b股限制性股票，其间包含我国安全、贵州茅台、格力电器、美的集团、五粮液、洋河股份、伊利股份、海康威视、恒瑞医药、云南白药、上汽集团、万科a等。这些公司的市值在2017年都有不同程度的增加，其间，我国安全的市值增加最为明显，到达2.5万亿元。而在这些公司中，有一家公司的的市值增加速度非常快，那便是腾讯控股。

优质答案1：

首要感谢约请。

在答复问题之前，先论述一个观念。

一、股权是

给职工的股权是看他在什么岗位上发明价值，然后把股权给到这个岗位上，职工享有地点岗位的股权收益，而不是直接给到职工这个人。

1、假如职工在岗位上发明价值，天然能够拿到相应股权。

2、假如职工在岗位上发明不了预期的价值，或许不在岗位上任职，比方离任、互换岗位等等，那么，就拿不到股权，也能够防止职工干拿股权不干活的状况，构成股权丢失。

二、拿出多少份额来分

假如是鼓励内部中心团队，一般是主张拿出总股本的10%—30%，当然，这也要依据职业特色和开展阶段来确认。

1、重财物职业，比方出产制造业，那就要低于10%

2、人才密集型职业，比方教育训练，美容服务，或许就会高于30%

三、鼓励目标的数量

1、假如鼓励目标是一个人，那么股权份额一般不超越10%

2、假如鼓励目标是一批人，那么首要负责人，也便是团队的一把手，要占到这个份额的30%以上。

也便是说，假如您是拿出15%的股份来鼓励这支团队，那么一把手要占到5%以上。

而详细每个人能拿多少，则需求咱们对他做岗位价值评价，再结合他们的和还有来确认，讲起来比较复杂，假如有时机，能够到咱们的线下课程来直接学习。

股权鼓励的操作方法有许多种，这儿不再过多讲解了，假如对职工股权鼓励板块感兴趣，能够重视我的头条号，里边有相关的文章，或许加我参加学习，都是能够的。

优质答案2：

你说的是职工股权鼓励的问题，依据创业者阅多年服务企业职工股权分配的经历来看，详细的职工股权分配跟公司处在不同开展阶段有很大联系！

一、公司开展的四个阶段：

1、创业初期

公司往往没有赢利，无法分红。职工更垂青的是远期收益，因而，能够依据公司状况，选用实股或虚拟股权的作用最佳。（关于怎样分配，等下会在下面讲到）

2、生长期

要依据企业的职业特色、竞赛优势、人才结构等不同的特色，灵敏挑选股权鼓励方法。如，关于中心高管给予期权、中层匹配虚拟股+期权等。

3、成熟期

一般归于上市阶段，公司近期收益可观，现金流充分。除期权外，也可考虑分红权、鼓励基金等方法。这个阶段的挑选空间较大。

4、阑珊（转型）期

经过了高生长和安稳的大规模阶段，公司已无大的开展空间。股权现已失掉吸引力，应以现金鼓励为主。

二、股权分配的正确操作

第一步：确认股权鼓励的目标

股权鼓励不是“公司福利”，不是对一切职工打开，而是针对特定的人群，比方办理层，老职工等。

第二步：确认股权鼓励的规范

不同岗位的职工，契合股权鼓励的条件是不同的，需求依据每个公司的详细状况来定，但有必要可量化，可衡量，可数据化，不能呈现“优异”、“不错”、“还行”等迷糊型规范。

因为我不知道你们公司终究都有什么岗位，我只能给你举个比方，比方：

事务型职工：契合股权鼓励的规范能够定为营业额、赢利或人才培养查核等，详细需求依据自己公司实践状况来定。

功能型职工：举个比方比方财政经理，公司需求对财政经理的岗位进行定责，便是老板觉得这个财政经理终究怎样做，才是优异的。有的是需求财政经理除正常的进行公司财政核算外，每月发现公司的一个能够在财政上优化的问题，并提出解决计划，老板依据问题价值对财政问题和计划进行评分，然后确认该财政经理是否尽责。

关于怎样给不同岗位职工定规范，假如不知道，能够私聊我！

第三步：确认股权鼓励的定性质

股权鼓励总体上来说，常见的分为：实股股权鼓励和虚拟股股权鼓励（期股）。

详细该选用哪种性质的股权鼓励，需求依据公司实践、职工志愿、未来股权规划等归纳因从来定，假如分错了，将来会很费事，牢记。

第四步：确认不同职工股权鼓励的数量

这个是许多人最关怀的问题。关于鼓励数量问题，需求依据每个公司的状况，独自规划出一套契合实践，可落地的股权算法。也便是游戏规矩。

比方，咱们现在运用的这个今日头条，它的内容推送背面，也有一套算法，这个算法是结合多种衡量要素后，给出的一种得分，这个得分又会决议某个信息是否能够进一步扩大。

相同的道理，测算股权鼓励的数量也是如此。因为你供给的信息太少，我没办法给你详细讲，下次能够把问题描绘的详细些。

在数量上，最忌的分法便是老板凭感觉，谁能取得股权，凭感觉，谁能取得多少，也是凭感觉。成果没取得股权的职工心思不服，“凭什么他有我没有”，而取得了股权的职工也会不服“凭什么他比我多”，成果，股权鼓励是施行了，成果不只没起到鼓励作用，还起到了反作用，搞的老板“里外不是人”。

第五步：定办理

取得股权鼓励的职工有哪些权力？又有哪些责任？能做什么，不能做什么，是否有详细清晰？

咱们见过许多公司搞过股权鼓励后，职工有种“翻身做主人”的感觉，觉得自己也是老板了，应该知道公司的一切工作，包含，财政，办理参加，严重决议，并期望自己的主意得到尊重和满意。这不就出乱了套了！

因而，股权鼓励“定了规矩，才干成方圆”，有必要在股权鼓励宣告施行时，就让咱们知道有哪些权力，而不能遇到这个问题了，再来定规矩。

第六步：定退出

有进无出的股权鼓励，就像人“只吃不拉”，迟早要发臭。

取得股权鼓励并让职工觉得万事大吉，无忧无虑，而是“能上能下，不进则退”。问题是什么状况下要退？怎样退？是否有补偿？补偿的详细规矩是什么？这些都要清晰化。

咱们见过不少公司，本来没有约好退出规矩，当遇到某个股权鼓励职工不行了，或成为公司开展阻力的时分，想解雇他，才想起来。这个时分怎样搞？是让他退仍是不退？假如强制让他退，那会让其他股权鼓励的职工怎样想，“本来老板能够随时回收我的股权”，成果搞得人人自危，人心惶惶。

第七步：定计划

把上面每个环节的规划内容，构成纸质文档，让职工看的见，摸的着。而不是老板跟职工口头宣告完了，就万事OK了。觉得职工“听懂了”，职工一定会好好干活。

其实这是大错特错的主意。依据咱们多年教导公司进行股权鼓励落地的经历来看，职工的认知并没有那么高，许多职工要真实了解计划的内容，是需求点时刻的。更何况是口头宣告。

成果便是95%的职工觉得“老板今日又有了个新主意”，然后一笑了之。所以，“股权鼓励是大事，老板不妥回事，职工怎样能认真对待”？

更何况，没有白纸黑字的计划，将来遇到问题了，你说其时是这么说的，他说其时是那样说的，只要扯皮的份！

期望对你有用，欢迎各位看官在谈论区谈论沟通！

看完两件事：

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创业者阅——一个在“融资+股权”方面全面赋能创业者的“私董会”！