也是极好的如果你还想深入对人才系统做一些了解，欢迎来参加首席组织官的公开课房晟陶组织创业与创作如何建立一个人才辈出的组织系统，也可以联系我们做一些跟公司现状结合的话题探讨；房晟陶人力资源部要不要改名？切忌换汤不换药 #xE768 我来答 1个回答 #万元活动# 节日节气研究院 小刘说职业 20220717 · TA获得超过105个赞 知道答主 回答量133 采纳率100% 帮助的人457万 我也去答题访问个人。

2人可以被要求被训练成听老板的话，但组织很少听老板的话，而且组织规模越大越不听话甚至老板越把人训练得听话，组织本身就越不听话3愿景使命价值观的底层保障，是文化流程机制系统性系统的集成机制是；龙湖集团首席人力资源官房晟陶说，吴亚军是具有职业经理人气质的企业家，在很多民营企业里，老板基本上都是至高无上的而在龙湖，吴亚军是可以批评的上市之后，为了减少公司的家族企业色彩，她的丈夫，也是龙湖地产的创建人蔡奎辞去了公司副。

首席组织官创始人原龙湖集团人力资源官房晟陶有一个经典说法 高管团队的张力是常态非高管团队对和谐是期待其基本意思是说，高管团队作为战略决策层，有对抗有冲突是很正常的允许一定的张力，可以创造性地为团队带来；2012年3月29日，辞去龙湖房地产薪酬委员会主席职务2012年5月16日，龙湖地产正式公告，房晟陶辞任公司执行董事薪酬委员会委员及首席人力资源官职务。

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想进一步了解组织愿景的读者可以阅读 房晟陶你的公司有没有打动心灵的“组织愿景”？ 关键问题3有没有一条“独特”的价值观？ 价值观，要回答“最为相信和凭借什么”真实而坚定的价值观，可以起到凝聚人心的作用 就像列夫·。

上市之前，公司高管，房晟陶邵明晓人通过 Long Faith Trust 持有公司股权，受托人也是汇丰国际信托有限公司 上市之后，吴亚军给公司约 550 名员工设计了股权激励计划，这一部分股权转入一只名为 Fit All Trust 的信托之中一样是事业有。

我是如何成为最有影响力的cho 如果说解冻的角色偏向开拓者，那房晟陶则更像个思想家他不满大部分企业把人管得痛苦的现状，怀揣着社会理想去探索管理企业他以欣赏人发展人成就人为己任，不料成人达己，成为了整个。

中梁作为一个学习型组织，在对标学习了刘润商业洞察力30讲房晟陶首席组织官的基础上，找出和提炼更深层次成功因子流程机制系统，以推动公司再次变革 本次有幸参加控股集团组织的第一因大会，对“3+1”系统建设深化及。

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1、2002年，于欧洲工商管理学院取得工商管理硕士学位加入龙湖集团前，曾任职于宝洁广州有限公司，并创立人力资源管理咨询公司上海拓晟管理咨询有限公司2004年，以顾问公司身份第一次与龙湖房地产合作2005年8月，房晟陶正式加。

2、房晟陶先生，39岁，房先生于二零零八年一月十五日获委任为龙湖集团执行董事及薪酬委员会主席，担任集团首席人力资源官房先生于二零零五年加入龙湖地产。

3、不是“战术突破”不是指一般的“结果导向”每个层次的人员都需要“结果导向” 但对于高管来说，核心是要能够取得能够贡献于战略甚至是扩展了战略腾挪空间的结果这样的结果才是“战术突破”级的 有的时候，战略很清晰，高管。