联邦快递立案调查—股市论坛
2018-06-20 00:00
In Transit to Next Facility, The item is currently in transit to the next facility as of June 20, 2018.
2018-06-19 00:00
In Transit to Next Facility
2018-06-18 00:00
In Transit to Next Facility
2018-06-17 04:24
PORTLAND DISTRIBUTION CENTER ANNEX, Departed USPS Regional Facility
2018-06-17 04:21
PORTLAND DISTRIBUTION CENTER ANNEX, Arrived at USPS Regional Facility
2018-06-16 00:00
In Transit to Next Facility
2018-06-15 12:01
CITY OF INDUSTRY CA DISTRIBUTION CENTER, Departed USPS Regional Facility
2018-06-15 12:00
CITY OF INDUSTRY CA DISTRIBUTION CENTER, Arrived at USPS Regional Facility
2018-06-14 08:13
ISC LOS ANGELES CA (USPS), Processed Through Facility
2018-06-14 08:13
Origin Post is Preparing Shipment
2018-06-11 14:26
已交航空公司运输
2018-06-10 05:00
已交航空公司运输
2018-06-09 21:52
北京处理中心, 到达
2018-06-09 10:53
北京处理中心, 已出口直封
2018-06-09 02:08
北京, 已出口开拆
2018-06-08 13:43
西长安街邮政支局收寄中心, 已离开
2018-06-08 13:36
西长安街邮政支局处理中心, 已封发
2018-06-08 10:42
西长安街邮政支局收寄中心, 已收寄
联邦快递立案调查—包钢股份股票行情
联邦快递以人为本的核心 很多人认为联邦快递成功是因为它有很多的飞机、有庞大的网络等，这些东西有钱都可以买到，不是公司主要的竞争核心，为什么比竞争对手强，联邦快递以人为本的公司文化才是最主要的原因。
——联邦快递中国区总裁陈嘉良
快递、物流业因其特有的行业特点，人员变动频繁，几乎每家公司都面临人力资源管理比公司业务管理更为困难的困扰。怎样评价人才，并在工作中给予他们正确的信息，是帮助他们提升管理水平，从而推进整个公司高效有序运作的重要手段，为此许多公司都希望能探索出一套行之有效的方法。联邦快递一直推行的sfa（survey/feedback/action）人力资源管理理念，已经成功运作了20多年，一度成为风靡全球的人力资源管理的“经典”。“有多少公司像fedex这样，有一套经受住20年考验的人力资源管理方法？这套方法简单而实用，既有保密性，又为管理者提供了定期、有用的信息。” 世界人力资源管理专家是这样评价sfa。
sfa的凝聚力
sfa需要员工与他们的经理共同参与。它遵循的法则其实就是它字面所代表的含义: “s”——survey即调查; “f”——feedback即反馈; “a”——action即实行的步骤。通过sfa的各个步骤，员工与经理之间能够更好地彼此了解和沟通，及时发现存在的问题，从而找到好办法解决已经出现的问题。
首先是调查。sfa调查问卷由25个问题组成，包含以下几个方面: 对直接主管的意见; 组织内部的上下交流是否畅通; 对公司管理文化的看法; 对薪酬福利是否满意; 对工作环境和规章制度是否满意等。这套标准问题从实行之初至今，始终如一。参与调查员工采用不记名方式填写，调查结果统计出来之后，交给每个部门的经理。问卷试图从公司每位员工那里了解对公司管理满意的方面和需要改进的方面。它既可以让公司各级管理人员了解到员工所了解到的问题; 也是监督管理人员工作能力的一个好工具。接下来就是意见的反馈和交流。各个部门会对调查结果召开反馈会议，该部门的每一位成员都要参加。讨论会提供了一个让经理和员工面对面交流的绝佳机会，从中找到解决问题的方法，其目的就是让参与实际工作的每个人自己去发现问题，检查出现问题的根源到底在哪里，并且共同协作解决它。最后，就要采取实际行动来解决问题了。这也是sfa最终要达到的目标。反馈会议后会产生一个有效的“行动计划”，这是一份简单明了的讨论结果与改进意见的总结。对于各个部门的成员来说，在找到解决问题的办法以后，更为重要的就是采取实际行动去解决问题。
从上述完整的流程可以看出，sfa使公司管理和人力资源管理中几个至关重要的环节联系了起来。首先，它使联邦快递公司的重要经营理念: 员工、服务、利润更好地结合起来，并使它们之间保持相对平衡; 其次，它很好地检验了公司的工作氛围（包括管理、员工的发展、福利以及其他人力资源问题）是不是员工满意和需要的; 还有就是通过发现问题、分析问题、解决问题的“三部曲”，来有的放矢地发挥它的作用。分析sfa的运作理念和流程，处处体现了联邦快递“以人为本”的企业文化经营理念。
员工人人平等的理念
公司创始人fred smith（施伟德）创建的扁平式管理结构，不仅得以向员工授权赋能，而且扩大了员工的职责范围。与很多公司不同的是，联邦快递的员工敢于向管理层提出质疑。他们可以求助于公司的guaranteed fair treatment procedure（确保公平待遇程序），以解决员工认为自己受到不公平待遇的问题。
联邦快递还耗资数百万美元建立了一个fxtv（联邦快递电视网络），使世界各地的管理层和员工可建立时时联系。它充分体现了公司快速、坦诚、全面的交流方式。
据陈嘉良先生介绍，“以人为本”首要之处就是要有一种平等的理念，尊重每一个员工。其实大家都是平等的，只是工作的性质不一样而已，工作性质不一样可能权利不一样，不代表谁就比谁特别能干、特别强。为确保员工平等，联邦快递在制度上已作出保证，如联邦快递公司设有“确保公平待遇程序”，员工受到处分后如觉得不合理，可以在7天以内投诉到本部门的董事总经理，董事总经理要在7天内开一个“内部法庭”作出判决，如果员工对判决还是不满意，还可以继续更高一级的管理层上诉，直到中国区总裁，确保员工得到公平的待遇。很多原先管理阶层的决定都是通过这个“内部法庭”推翻的，在联邦快递公司没有人可以一手遮天。
注重员工自身的发展
注重员工自身的发展，这也是联邦快递公司以人为本的企业文化之一。联邦快递很注重对员工的培养，每一个岗位都有一个培训计划; 对于新人，联邦快递公司不仅对他们进行专业的培训，还会对他们进行管理的培训、怎样做人的培训如怎样跟人家沟通，让员工清楚公司文化怎样，自己未来的发展怎么样，在公司里做得成功是怎么样。
联邦快递提供给员工发展的机会，很多高职位都是首先从内部找人，例如，联邦快递亚太区总裁简力行先生最早是做分检包裹的工作; 联邦快递中国区总裁陈嘉良先生最早加入公司时也只是一名普通的销售主任。
公司每一个员工每年都有2500美金作为学习津贴，可以去学习对工作有利的专业。许多员工就是通过这个学习津贴完成mba等。
运用奖励制度
联邦快递创始人施伟德先生开创这种“以人为先”的经营风格，紧紧围绕 “员工、服务、利润”展开人性化管理， “公司会充分考虑到员工的利益和需求来展开工作，员工就会提供客户满意的服务; 只有客户满意，才会给公司带来更多的利润来进一步地激励员工。” 联邦快递为认同员工个人的努力、激发新的构想、鼓励出色的表现及推广团队的合作，在管理层进行绩效评估后，会相应表彰员工的卓越业绩。其中几种比较主要的奖励有:
bravo zulu（bz奖）: 对超出公司要求的卓越表现的奖励， 也是给管理层一个机会对员工刚刚完成的任务以及时的奖励。
golden falcon awards（金鹰奖）: 奖给收到客户表扬信并被公司管理层提名表彰的员工。
the star/superstar awards（明星／超级明星奖）: 这是公司对最佳工作表现奖励，相当于受奖人年薪一定比例的奖励。
five star awards(五星奖): 奖励那些表现卓越，对公司有杰出贡献的员工。
联邦快递立案调查—沙河股份股票
FEDEX
